Meio&Mensagem

Propósito na prática é saída para reverter êxodo de talentos

Revisão dos modelos corporativos, competividade por mão de obra qualificada e insatisfação com o ambiente profissional agregam novos desafios ao futuro do trabalho

Taís Farias Ribeiro

Para driblar a fuga de profissionais, empresas tentam se adequar às melhores práticas de gestão, cultura e ampliar a flexibilidade em suas estruturas (Crédito: Solarseven/Shutterstock)

Em 2021, em meio à pandemia da Covid-19, Carol Figueiredo, criadora de conteúdo, escritora e community manager, começou como voluntária em um projeto de comunicação. A iniciativa evoluiu para um negócio com relação comercial e a profissional passou a ser remunerada, com um valor simbólico, pelo trabalho que fazia. Mais do que o retorno financeiro, Carol acreditava na iniciativa, admirava a equipe e imaginava que o reconhecimento, um dia, viria. Não foi o que aconteceu. Acostumada a trabalhar como freelancer, a criadora de conteúdo se viu sobrecarregada pelas demandas do projeto, perdeu relações e encontrou o burnout aos 21 anos de idade. “Era um trabalho que engolia minha vida”, descreve a escritora, natural de João Pessoa, na Paraíba.

Cansada e deprimida, ela resolveu pedir demissão, mas não sem antes se martirizar com a decisão. “Tinha muito medo de decepcionar. Achava que eles precisavam de mim”, afirma. Para além do alinhamento de propósito com a iniciativa, havia o receio das consequências. “Tinha medo de ficar queimada no meio publicitário”, assume Carol, que é uma mulher negra, jovem e nordestina, perfil que, em sua visão, é mais fácil de ter a reputação prejudicada no mercado. Ainda assim, o cansaço falou mais alto e a profissional mandou um texto comunicando a demissão e pedindo desculpas aos gestores da empresa.

A resposta foi descrita por Carol em uma postagem no seu perfil do LinkedIn: “Sabe o que o meu antigo chefe fez? Falou: ‘Poxa, Carol, entendo. Boa sorte!’. Nem um ‘por quê?’, nenhuma pergunta sobre meu bem-estar na empresa, sobre o que me levou a pedir para sair”, escreveu. Naquele momento, ela sentiu descaso por parte de sua ex-liderança. “Quando recebi essa resposta tão seca, pensei: que bom que saí”, afirma a profissional. “Se você nem pergunta o porquê é que realmente não se importa”, acrescenta, destacando que o episódio lhe serviu para estabelecer limites. “Não me torno mais escrava emocional de um trabalho”, promete.

O episódio da trajetória profissional de Carol está longe de ser um fato isolado. Comentários de apoio no post escrito por ela, com relatos de profissionais que dizem ter vivenciado situações semelhantes já sinalizariam a existência de um descompasso entre a expectativa dos profissionais e a realidade que eles encontram no dia a dia das empresas. Dados de pesquisas realizadas em outros países e também no Brasil mostram que essa frustração não é apenas impressão.

Segundo números do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos, divulgados pela CNBC em janeiro deste ano, cerca de 4 milhões de pessoas por mês deixaram seus empregos no ano passado no país, totalizando 48 milhões de demissões em 2021. Isso significa uma alta de 23% em relação aos níveis pré-pandemia.

O movimento ficou conhecido como great resignation ou big quit, em inglês, o que pode ser traduzido como grande demissão. Êxodo de talentos e fuga de talentos são outros termos usados para denominar essa onda de saída dos empregos em massa, que se acentuou no ano passado.

É importante destacar, contudo, que o movimento não foi linear e nem guarda uma relação diretamente proporcional com a pandemia. Segundo informações do Instituto de Política Econômica dos Estados Unidos, nos estágios iniciais da Covid-19, as taxas de demissão despencaram. No entanto, em julho de 2020, voltaram aos níveis pré-pandêmicos e passaram a atingir recordes a partir de abril de 2021.

“Não me torno mais escrava emocional de um trabalho”, diz a criadora de conteúdo Carol Figueiredo (Crédito: Divulgação/natina)

Em outubro, o big quit virou tema de pesquisa da McKinsey. A análise foi categórica: os executivos que acreditam que a evasão de profissionais está diminuindo ou que está restrita a alguns setores específicos estão enganados.

Segundo o estudo, 40% dos funcionários afirmaram haver, no mínimo, uma probabilidade moderada de deixarem seus empregos nos próximos três a seis meses. Já para 18%, a possibilidade de demissão varia entre provável e quase certa. Os resultados se mantêm nos cinco países pesquisados — Austrália, Canadá, Singapura, Reino Unido e Estados Unidos — provando que a questão não é uma exclusividade do mercado estadunidense. Entre as empresas ouvidas, 53% afirmaram enfrentar uma rotatividade voluntária de funcionários maior do que nos anos anteriores e 65% acreditavam que o problema ia continuar ou até se agravar nos seis meses seguintes.

Diferentemente do que se pode imaginar, parte das demissões não está necessariamente relacionada a conquista de um novo emprego. Entre os funcionários ouvidos na pesquisa da McKinsey, 36% dos que haviam pedido desligamento nos últimos seis meses o fizeram sem ter um novo destino profissional em vista.

De olho nesse movimento, em janeiro, a Robert Half, empresa de recrutamento especializado, iniciou uma pesquisa, a partir da tese de que a tendência da fuga de talentos também pode estar ocorrendo no Brasil, com o recorte dos profissionais qualificados de mais de 25 anos. Para isso, em novembro do ano passado, a empresa ouviu mais de 1.100 profissionais, igualmente divididos entre recrutadores, empregados e desempregados. No estudo, 49% dos empregados disseram que pretendiam buscar novas oportunidades em 2022. Ao serem questionados sobre a motivação, 61% afirmaram que querem mudar de empresa, mas permanecer na mesma área. Os outros 39% disseram ter interesse em uma nova área, segmento ou profissão.

Com base no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), a consultoria concluiu, ainda, que 51% das demissões de qualificados no terceiro trimestre de 2021 ocorreram a pedido das próprias pessoas. Por profissionais qualificados, são consideradas os funcionários acima de 25 anos, que possuem curso superior completo e atuam no mercado de trabalho privado.

Emprego no Brasil

Ao transpor qualquer tendência dos Estados Unidos para o cenário brasileiro, no entanto, é preciso considerar uma série de complexidades e delicadezas, especialmente no contexto de uma pandemia que se arrasta há dois anos, gerando aumento sensível das desigualdades, além de um período de disputa eleitoral que se aproxima. Na metade de março, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) apresentou a Pesquisa Nacional de Amostra de Domicílios Contínua, a Pnad Contínua. Nela, a taxa de desemprego no País ficou em 11,2% no trimestre encerrado em janeiro. O número representa um recuo de 0,9% na comparação com o trimestre anterior. É a menor taxa para o período desde 2016, quando registrou 9,6%. O índice de desocupação teve uma queda de 6,6%, chegando a 12 milhões de pessoas.

Apesar do aparente avanço, a renda média do brasileiro (rendimento real habitual) voltou a cair — menos 1,1% em relação ao último trimestre e menos 9,7% na comparação com o mesmo período de 2021. Com isso, a renda média ficou em R$ 2.489. Também de acordo com dados do IBGE, no terceiro trimestre de 2021, a taxa de desemprego de profissionais qualificados no Brasil foi de 6,3%. Segundo especialistas, números próximos a 5% são indicativos de pleno emprego.

Para o professor Marco Túlio Zanini, da FGV Ebape, essa disparidade não é incomum e é uma marca da estrutura brasileira. Ele conta que o desemprego afeta toda a cadeia de empregos, mas tem um efeito imediato nos profissionais menos qualificados. “Se você reduz o consumo, afeta diretamente a expansão das empresas”, explica Zanini. Isso prejudica diretamente os profissionais que trabalham na operação — o chamado “chão de fábrica”.

Em paralelo, o professor entende que em momentos de alta complexidade, aumenta a demanda por profissionais mais qualificados. “Há sempre uma busca por essas características necessárias em momentos de crise”, defende. A partir da explicação do professor, se torna mais plausível entender por que, em meio a um momento de crise e índices altos de desemprego, ainda exista espaço para que uma seleta camada da população repense sua concepção de trabalho e se sinta motivada a aderir ao big quit.

Repensar a vida

Além de desenvolver a pesquisa, a consultoria de recrutamento Robert Half vem acompanhando as mudanças ao lado de seus clientes. Leonardo Berto, gerente da operação da Robert Half no ABC e Baixada Santista, conta que o mercado pré-pandêmico já trazia uma discussão forte sobre qualidade de gestão, estrutura e benefícios para os profissionais.

No entanto, com a crise sanitária, essas demandas se tornam ainda mais latentes, impulsionadas por uma preocupação com a qualidade de vida, já que a pandemia criou um contexto de medo e incertezas. Somam-se a isso outros fatores como os novos formatos de trabalho e a quebra das barreiras geográficas.

“O mercado no Brasil é carente no que tange a qualificação e especialização”, aponta Leonardo. Para além dessa busca por mais qualidade de vida, acentuada pela pandemia, outras insatisfações também ficaram mais evidentes ao longo dos meses de crise, como o desejo de uma mudança de carreira ou busca por autodesenvolvimento. “Tempo de carreira é diferente do tempo da empresa. O profissional pode se desenvolver não na mesma medida que a empresa vai evoluir”, ilustra o gerente de operação da Robert Half.

Com a ascensão do trabalho online e híbrido e o fim das barreiras geográficas, a busca por profissionais se tornou mais ampla. “Deixou as pessoas mais confortáveis para tomar a decisão de saída proativa”, aponta o executivo. Ainda que esse movimento não seja diferente do que já se dava antes da pandemia, Leonardo acredita que o contexto atual em que se fala mais sobre propósito, saúde e bem-estar potencializa a troca de empregos. “Temos um outro evento muito grande que é a transformação digital e a mudança nas relações de trabalho”, destaca o executivo. Somados, esses fatores aumentam a intensidade das movimentações profissionais.

Para driblar essa “fuga” as empresas vêm tentando se adequar às melhores práticas de gestão, cultura e ampliar a flexibilidade dentro de suas estruturas, demanda cada vez mais latente. Outra aposta das companhias é a formação e capacitação interna de profissionais, com programas de estágio e trainee. “Além da infraestrutura e modelo de gestão, você vê o crescimento de inclusão e ESG porque está ligado ao propósito desses profissionais”, conta o gerente de operação da Robert Half sobre o esforço das companhias para se conectar com os futuros colaboradores por meio de seus valores, além dos benefícios tradicionais. Ainda sem prever com segurança a chegada de um big quit no Brasil, Leonardo prevê “um ano em que, certamente, a disputa por mão de obra fica ainda mais acirrada”.

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