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Agências valorizam mais o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

Agências valorizam mais o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e tentam manter ambientes menos tóxicos

Bárbara Sacchitiello

Hoje, muitas empresas batalham pelo mesmo perfil profissional, analisa Brisa Vicente, COO da Soko (Crédito:Arthur-Nobre)

A carreira de publicidade acabou, ao longo de décadas, sendo associada a jornadas extenuantes, extrema competitividade e altas doses de sacrifícios pessoais em prol da construção de uma trajetória de trabalho minimamente satisfatória. Esse combo, que já torna a ideia de ingresso nessa indústria menos atrativa, somou-se a ampliação de postos de trabalho e de carreiras geradas pela própria evolução tecnológica, que abriu mais caminhos para os profissionais. Então, disputar um talento — e fazer com que ele queira continuar na empresa — tornou-se algo ainda mais importante na agenda do segmento.

“A indústria criativa só existe por meio de talentos que compõem a equipe e hoje, reter e manter a motivação destas pessoas é uma grande preocupação. Nunca tivemos um mercado tão competitivo e com tantas empresas batalhando pelo mesmo perfil profissional”, admite Brisa Vicente, sócia e COO da Soko. Com os talentos requisitados por empresas de diferentes perfis, não há, segundo ela, outro caminho para a indústria de publicidade que não passe por rever seu propósito e o ambiente que cria para seus profissionais. “É um mercado com práticas tóxicas, que por muito tempo valorizou a super hierarquização, longas jornadas de trabalho e competitividade. Durante a pandemia, nunca foi tão frequente os reportes sobre saúde mental e crescimento da síndrome do burnout. As pessoas entenderam que o propósito da empresa e o clima organizacional por vezes podem ser tão fundamentais quanto o salário”, destaca.

A crise sanitária citada por Brisa acabou, de fato, estabelecendo outras variáveis na equação do trabalho. A jornada remota, estabelecida por muitas empresas, trouxe a algumas pessoas a possibilidade de eliminar os deslocamentos diários e de dedicar algum tempo do dia às atividades pessoais e a maior convivência com a família. Essa mudança alterou a percepção do que é equilíbrio entre vida profissional e pessoal. “Hoje, a rotina do trabalho tem de se adaptar à vida e não mais o inverso”, resume Alessandra Ritondaro, vice-presidente executiva da Weber Shandwick, empresa de relações públicas do grupo Interpublic.

A executiva pontua que o anseio por um trabalho que remunere adequadamente e conceda benefícios satisfatórios continua como a demanda primordial de quem busca por um emprego. A diferença está em quais elementos os profissionais priorizam atualmente ao fazer a escolha por uma empresa. “Antes o sonho de todo mundo era encontrar um emprego com bom salário e bons benefícios trabalhistas. Hoje, as pessoas ainda buscam isso, mas também querem uma empresa que lhes ofereça uma relação mais direta, em que elas sintam que, de fato, estão participando dos propósitos e dos projetos. Aquele modelo hierárquico que prevaleceu por muitos anos não tem mais lugar”, garante.

Alessandra compartilha uma percepção extraída de uma pesquisa feita pela Weber Shandwick, que avaliou os anseios de seus colaboradores em sete diferentes mercados — Estados Unidos, Canadá, Reino Unido, Alemanha, México, China e Japão. O grupo questionou os funcionários a respeito dos fatores que consideram essenciais para o trabalho. Entre 79 fatores que impulsionam a satisfação, em primeiro lugar ficou o ambiente positivo e, em quarto lugar, um elemento que chamou a atenção da empresa: diversão. “As pessoas dizem que querem se divertir trabalhando, mas esse conceito significa participar de novos desafios, trocar com pessoas diferentes e se sentir parte de algo que tenha um seno, um propósito. Enfim, quando dizem que querem se divertir, estão afirmando que querem sentir que seu trabalho vale a pena”, esclarece Alessandra.

Todos na disputa

A questão da retenção dos talentos na indústria da comunicação não passa apenas pela construção de um ambiente satisfatório de trabalho, mas também pela necessidade de se mostrar tão ou mais atrativo do que outras empresas que chegaram ao mercado para propor outros caminhos aos profissionais.

Presidente do Sindicato Nacional das Agências de Publicidade (Sinapro-SP), vice-presidente da Federação Nacional das Agências de Publicidade (Fenapro) e do Conselho Executivo das Normas-Padrão (Cenp), Dudu Godoy pontua que as empresas de startups e de tecnologia passaram a fazer parte da indústria da comunicação e, portanto, disputar os mesmos talentos com novos modelos de trabalho. Isso gera uma concorrência direta pelos profissionais, sobretudo em um contexto em que, segundo ele, a percepção a respeito do que as pessoas esperam do trabalho também mudou. “As pessoas não querem empregos formais. Elas iniciaram um novo ciclo de relacionamento em que escolhem seus objetivos. Os mais velhos se apegam às coisas e os mais novos aprenderam desde cedo a desapegarem. A flexibilidade de horários e de ambiente fez com que os profissionais tivessem mais mobilidade de trabalhar e, consequentemente, trabalhar para mais de um chefe”, acredita.

Godoy vê a questão dos novos anseios dos profissionais com as necessidades das empresas como algo difícil de ser resolvido. “O problema sempre será na relação entre capital e trabalho. Quem trabalha quer as suas regras, que elas o favoreçam. Quem paga quer suas regras e espera determinado comportamento da parte de quem trabalha. Esse conflito é e continua sendo o debate do dia”, pontua.

Em busca da atratividade

Os players da chamada nova economia acabaram trazendo uma camada adicional na questão da retenção de talentos da indústria da comunicação. Muitos deles acabam buscando nas agências, anunciantes e em veículos profissionais qualificados em diferentes áreas, o que faz com que a comunicação ainda seja um celeiro de talentos, porém, altamente disputados. Essa é a visão do CEO da VMLY&R, Fernando Taralli, que admite que esse cenário coloca em xeque o modelo de trabalho e as políticas de recursos humanos da indústria da comunicação, que muitas vezes acabam não sendo suficientes para manter as pessoas em casa. O executivo cita, também, que outras relações de poder foram construídas sobretudo nos últimos anos. “A tecnologia e a ascensão do home office tirou muito do poder que as empresas tinham nas mãos e o passou para as pessoas. Ficou muito mais fácil para elas definirem o modelo em que preferem trabalhar”, destaca.

Taralli, no entanto, não exime a própria indústria da responsabilidade nessa nova configuração. Segundo ele, é preciso refletir sobre as práticas de toda a cadeia que acabam impactando no bem-estar e na saúde mental dos profissionais e, algumas vezes, os afastando do mercado. “Precisamos pensar mais coletivamente e entender que clientes, agências, veículos, produtoras e demais fornecedores são todos parte da mesma cadeia e implementar políticas que primem pelo bem-estar dos colaboradores de todas essas esferas. Precisamos deixar de ser a indústria do ‘milagre’. Quando milagres acontecem, em geral, é porque uma pessoa ou um time estão tendo suas jornadas esticadas. Em mercados mais maduros, as campanhas têm prazos muito maiores. Será que não é hora de revermos essa prática e melhorarmos ainda mais a capacidade criativa das brasileiras e brasilerios”, questiona.

Já para Brisa, da Soko, a mudança principal da indústria na questão da atratividade de talentos está na construção de um propósito que vá além do produto e do resultado financeiro. “As pessoas precisam entender o impacto real que a empresa causa e, claro, nós, como empresas, temos de fornecer um ambiente de acolhimento, diverso, em que as pessoas se sintam bem em estar e que consigam equilibrar a vida profissional e pessoal”, defende.

Sextas Coloridas, programa da Weber Shandwick para falar sobre diversidade e inclusão (Crédito: Reprodução)

A COO e sócia da Soko destaca que essa questão do propósito é algo indiscutível para a geração Z e que os profissionais mais jovem esperam visibilidade de sua trajetória profissional e, também, desejam ter suas opiniões consideradas pelas lideranças. Na agência, esses propósitos procuram ser aplicados por meio da área de cultura e impacto, que tem como objetivo executar programas de desenvolvimento, como o Soko Academy, com cursos ministrados pelos próprios funcionários, e o Soko Meeting, um encontrado mensal para trocas de impressões e ideias. Brisa diz que tais propostas passam pela premissa da agência, que é a de dividir o propósito entre os times e trabalhar em ações que possam tornar o ambiente mais acolhedor e positivo.

Construir um ambiente de trabalho mais positivo e fazer com que os funcionários, sobretudo, queiram continuar como parte do quadro, passa diretamente por uma remodelação da cultura da empresa e da atitude direta das lideranças. Alessandra, da Weber Shandwick, relata que as conversas sobre retenção e gestão de talentos passaram pela necessidade de rever os comportamentos e até mesmo a postura dos líderes perante às equipes. Segundo a executiva, o trabalho de zelar pela qualidade de vida e bem-estar das pessoas já deixou de ser uma missão exclusiva do departamento de recursos humanos e passa diretamente pelas lideranças de diferentes áreas.

“Ao longo dos últimos meses, fizemos vários trabalhos de suporte psicológico aos funcionários e aos colaboradores e foi muito incentivado que os líderes, de fato, se aproximem de seus colaboradores para conhecerem melhor as pessoas, não somente no ambiente de trabalho, mas do lado humano. Saber como elas estão, como estão os familiares, o dia a dia, passou a ser algo muito importante. As lideranças têm de ter uma pauta voltada às pessoas”, pontua a vice-presidente executiva da Weber Shandwick. A partir dessa mudança, segundo ela, é preciso revisar as abordagens e transpor essas novas configurações de trabalho para os clientes, fornecedores e demais elos da cadeia. “A crença da jornada excessiva de trabalho é algo limitante, que passa por todo o mercado e que precisa mudar. É necessário que sejam construídas relações mais justas”, frisa.

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