Muito além de um emprego

Jovens profissionais com mentalidade mais atitudinal, independente e desejo por bem-estar e propósito desafiam processos de captação e retenção de talentos das empresas, agora mais atentas às competências socioemocionais

Giovana Oréfice

(crédito: z_wei/istock)

O sonho do emprego que ocupa horas do dia dentro de um escritório repleto de homens engravatados passou por transformações. Ainda que a academia tenha opiniões distintas acerca dos períodos de nascimento, os millennials e a geração Z, que representam parte dos indivíduos abaixo dos 30 anos, estão fazendo uma revolução no mercado de trabalho. A Millennial Survey, pesquisa global realizada anualmente pela Deloitte, que em 2020 ouviu mais de 27 mil jovens, dos quais 1.013 brasileiros — antes e depois do início da crise da Covid-19 —, mostra que a busca por estabilidade no emprego no ano passado foi a maior desde 2016: o índice de entrevistados que diziam deixar as empresas em dois anos ou menos caiu de 49% para 31%. Aqueles que pretendem ficar em uma companhia por longo prazo passaram de 28% para 35%. O levantamento concluiu que os esforços das companhias em reter os jovens influenciam a lealdade de tais colaboradores.

Eduardo Zanelato, diretor de comunicação e cultura da Mutato, afirma que o comportamento das novas gerações mudou e que há uma transformação de paradigma dos grupos que acabam de chegar ou estão para adentrar o merca[1]do. De acordo com ele, as empresas es[1]tão diante de um grupo de pessoas que se preocupa com o bem-estar e em construir uma carreira sustentável. Além disso, atualmente, no mercado de trabalho, pesa o aspecto identitário em que as relações são fluidas e, principalmente, buscam o senso de cocriação. “Queremos atrair gente que queira estar nesse lugar e crescer junto conosco”, diz.

Fomentar autodesenvolvimento e inovação é foco do Google, explica a recrutadora Karen Novaes (crédito: divulgação)

O propósito é seguido também pela Ambev, conhecida por formar profissionais para o mercado. A empresa informa que procura candidatos que se identifiquem com a cultura da companhia, com perfis curiosos, que queiram liderar projetos e tenham interesse em encarar desafios de crescimento, assim como fazer parte do momento inovador e transformador que a Ambev vive, pautado pelo avanço da tecnologia e do consumidor como protagonista.

Muito mais do que habilidades técnicas, as empresas estão em busca de colaboradores que se adequem e encarem de frente os desafios da vida real. “O que buscamos fazer hoje é olhar para competências socioemocionais que antes não eram tão exigidas pelo mercado”, acrescenta o diretor da Mutato. O propósito é compartilhado por Matheus Barros, CSO global e um dos fundadores da holding FlagCX. Um dos selecionados na segunda edição do projeto 30 Under 30, realizado por Meio & Mensagem, em 2013, que destacou jovens talentos do mercado, Matheus hoje, nos Estados Unidos, está à frente da aceleração da CuboCX, agência de publicidade do grupo no mercado estadunidense. “Sempre busco quem são as pessoas que estão excedendo o seu potencial. Isso é mostrado muito mais como um comportamento, um jeito de pensar e de abordar as coisas”, afirma. Para ele, características presentes em indivíduos com talento potencial são a capacidade de resolução de problemas, conexão com o mundo, espírito empreendedor e não ter medo de assumir riscos calculados — algo incomum em início de carreira.

Dono de um dos escritórios mais cobiçados por muitos das novas gerações por seu modelo de trabalho flexível e ambiente inovador, o Google é uma das companhias que buscam em jovens talentos aspectos mais relacionados às vivências e competências que extrapolam conhecimentos palpáveis. “Nossa cultura é focada em fomentar autodesenvolvimento e inovação, e buscamos pessoas que sintam prazer em trabalhar num ambiente de mudança constante e desafios”, conta Karen Novaes, recrutadora do Google para a América Latina. Ela explica que a filosofia da companhia é pautada na busca por pessoas talentosas e diversas, oferecendo aos Googlers — como são chamados os funcionários — um ambiente de trabalho desafiador, inclusivo e com propósito. “Independente de idade ou área, buscamos profissionais com habilidade em solução de problemas, trabalho em equipe, comunicação, iniciativa e, muito importante, integridade e ética”, afirma.

Empresas têm olhado mais para competências socioemocionais, diz Zanelato, da Mutato (crédito: Daniela Toviansky)

Seleção diversa

Assim como acontece na Apple e na IBM, o Google não exige diplomas universitários para realizar contratações. A recrutadora informa que, em vez de realizar avaliações de currículos com base em idade, gênero, local de nascimento ou estado civil, são analisadas diversas questões: “Focamos em outras informações relevantes, como experiência prévia, competências técnicas e habilidades transferíveis, que são habilidades que podem ser desenvolvidas ao longo da carreira e têm importante papel no sucesso da trajetória profissional e liderança pessoal”, aponta Karen Novaes. Nesse senti[1]do, a companhia lançou, em 2019, o programa de estágio Next Step, que não tem como premissa obrigatória o domínio do inglês para se candidatar às vagas e busca incluir diversidade na próxima geração de Googlers.

A gigante da tecnologia é uma das tantas empresas que vêm se comprometendo com a construção de times mais diversos. A Millennial Survey 2020, da Deloitte, mostrou também que 71% dos entrevistados em 43 países sentem que os emprega[1]dores estão criando ambientes de trabalho diversificados e inclusivos. O Nubank, por exemplo, tem como objetivo contratar duas mil pessoas negras até 2025. Para este ano, a expectativa é de que 30% dos novos colaboradores sejam negros. Na mesma linha, a Ambev lançou o Representa, programa voltado ao recrutamento de estagiários negros. Por outro lado, os esforços também são internos e focam na cultura organizacional. A PepsiCo do Brasil conta com coletivos voltados para a troca de informações e ideias, além da proposta ativa de ações para frentes como raça, gênero, pessoas com deficiência, comunidade LGBTQIA+ e gerações.

Destino historicamente almejado por jovens criativos que atualmente também são disputados por consultorias e anunciantes, as agências de publicidade não deixam de lado títulos acadêmicos e profissionais, mas acreditam que, por si só, têm pouca relevância. “Não é sobre onde você estava e não é sobre o título que você tinha. É muito mais interessante olhar para os projetos que essa pessoa fez e para as coisas que ela lançou, do papel que ela teve, das coisas que ela aprendeu e errou”, comenta Matheus Barros, sobre o que a CuboCX busca em jovens funcionários. Ele acredita, ainda, que as vivências de um candidato são pontos essenciais a serem levados em consideração no momento que uma contratação está prestes a acontecer e que a pluralidade de pessoas, perfis e comportamentos é algo que a holding FlagCX busca para suas empresas como um todo, em âmbito global. O diretor de comunicação e cultura da Mutato, Eduardo Zanelato, relembra que na era de ouro do mercado publicitário a maioria das cabeças à frente de projetos eram homens héteros e brancos. Aos poucos, o contexto foi sendo modificado. Em dezembro de 2015, Meio & Mensagem consultou as 30 maiores agências do Brasil e constatou que as mulheres compunham menos que 20% dos departamentos criativos. Quatro anos depois, o número de mulheres em cargos de liderança passou de 6% para 14%.

Frente a um cenário ainda muito desigual, Zanelato diz que, por se tratar de um trabalho que demanda comunicação com a população brasileira, a diversidade de pessoas em departamentos de marketing e criação é algo a ser buscado. O executivo indica, ainda, que a publicidade precisa de novos rostos que fujam do eixo Rio-São Paulo, por exemplo, e que vão além dos farialimers, termo que viralizou na internet para classificar o padrão pouco diverso de funcionários que é visto entre colaboradores que trabalham no centro financeiro da Avenida Brigadeiro Faria Lima, em São Paulo. Para endossar a busca de candidatos competentes, acrescenta que faculdades renomadas não são os alvos da Mutato e que demais experiências, como a participação em coletivos audiovisuais, são valiosas.

Vivências dos candidatos são pontos essenciais a serem analisados, segundo Matheus Barros (crédito: divulgação)

Autonomia para crescer

Acompanhados pelo boom das redes sociais e pelo avanço da tecnologia, os jovens millennials e da geração Z convivem com o imediatismo constante. Portanto, nada melhor do que a oportunidade de um crescimento acelerado — e é nisso que a CuboCX aposta para manter seus talentos engajados. O CEO Matheus Barros conta que o modelo de trabalho empregado na agência é pautado em atribuir grandes responsabilidades aos funcionários para que eles possam, o quanto antes, se desenvolver dentro da empresa. Além disso, ele reforça que a estrutura da CuboCX é, ao mesmo tempo que horizontal, também enxuta, o que permite que o jovem administre sua própria business unit e, consequentemente, cresça mais rápido dentro da companhia sem precisar passar pelo caminho tradicional, em que o topo mais alto da pirâmide hierárquica somente é alcançado através de um caminho pré-determinado.

Um mecanismo parecido é usado pelo departamento de recursos humanos do Google. A recrutadora para a América Latina Karen Novaes explica que desde a fundação da empresa, quem realiza a gestão de carreira são os próprios Googlers. Ela ressalta, ainda, que a mudança de áreas é uma possibilidade entre os funcionários, indo desde vendas para RH e finanças até marketing e comunicação interna. Uma das ferramentas que permite o desenvolvimento profissional é uma plataforma disponibilizada pelo próprio Google. Lá, os colaboradores têm acesso a treinamentos, conteúdo online, além das próprias oportunidades de trabalho em outros departamentos e escritórios. Os jovens talentos contam também com suporte constante dos gestores, que atuam como facilitadores dos planos de carreira, auxiliando com mentorias e no desenvolvimento de próximos passos.

Há mais de 20 anos a Ambev criou a Universidade Ambev (UA), programa de treinamento e capacitação que foi reformulado para ressignificar o conceito de educação corporativa na empresa. De acordo com a companhia, a Ambev ON — como foi batizada a plataforma — foi desenvolvida para mostrar como a empresa está se tornando cada dia mais aberta, humana, inclusiva e conectada. Pelo Ambev ON também é possível compartilhar os materiais externamente para levar o conhecimento para outros públicos. De acordo com a Ambev, essa transformação pela qual está passando também se reflete na maneira como a companhia se conecta e se relaciona com as pessoas, seja dentro ou fora de casa.

Processos sem cacoete

A inteligência artificial é a nova aliada dos processos de recrutamento e seleção. Plataformas como Gupy e Vagas. com são algumas das utilizadas no Brasil. O LinkedIn também é uma fonte valiosa de busca ativa por talentos. A maior parte das empresas se beneficiam dos algoritmos na procura pelo candidato com o perfil mais compatível com a vaga a partir de uma base de dados. Após passar pelo crivo do departamento de recursos humanos, os candidatos partem para entrevistas com gestores — a quantidade de conversas pode variar de acordo com a vaga. Caso o candidato seja aprovado, a tão esperada proposta de trabalho é enviada.

Para garantir um processo justo e livre de preconceitos, baseado sobretudo em competências e habilidades, o Google conta com um comitê formado por executivos seniores da companhia que faz a avaliação dos selecionados. São revelados apenas nomes, informações acadêmicas, profissionais e sobre as entrevistas. A Ambev, por exemplo, promove seleções às cegas, para que os candidatos não sejam avaliados por idade, gênero, curso ou faculdade. Como incentivo à diversificação, Eduardo Zanelato, da Mutato, diz que a agência evita guiar-se apenas por indicação e aponta que esse é um cacoete do mercado publicitário.

Uma vez dentro das companhias, há o esforço de manter os jovens talentos engajados. Para isso, a CuboCX dá oportunidade de desenvolvimento através de projetos mais espaçados, realizados a cada mês e meio, em média. Os funcionários também podem trabalhar de forma remota de qualquer lugar do mundo o que, segundo Matheus Barros, expande vivências. “No entry level, achamos que temos que dar esse gap da pessoa se movimentar e conseguir crescer, e ter todas as ferramentas para ela se sentir realizada pessoalmente muito rápido na empresa”, afirma. Atualmente, a agência conta com trabalhadores em países como Alemanha e Portugal, além dos Estados Unidos. A opção de ter uma carreira internacional é adotada também pelo Google. Além disso, a gigante tecnológica oferece programas de rotação e incentivo do uso de 20% do tempo para trabalhar em projetos diferentes da função principal.

Outro ponto importante ressaltado pelo diretor de comunicação e cultura da Mutato é o fato de a recepção de jovens ser realizada à altura das expectativas da geração, principalmente no que diz respeito ao uso de tecnologias e interfaces de forma imediata. Zanelato aponta que proporcionar ferramentas e organização ao recém-chegado é uma forma de melhorar a experiência e, consequentemente, fazer com que o talento se sinta acolhido e, de fato, deseje permanecer na empresa. “Em um cenário de pandemia onde está tudo limitado, trocar de emprego é uma coisa que as pessoas podem fazer em um mercado aquecido. Como ficou tudo muito mediado por tela, isso dita muito a experiência do trabalho”, acrescenta.

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