Ao longo de décadas, o sucesso de uma carreira era interpretado como uma longa e estável trajetória numa mesma empresa, com crescimento hierárquico marcado por entrega intensa que, para alguns, poderia ser visto até como elogio, adicionando o termo workaholic no currículo. Esta não parece ser mais a realidade para os jovens profissionais. Motivados por seus valores, interessados em diversas formas de conhecimento, flexibilidade de rotina e anseio de viver a vida sob um propósito agregado de bem estar, uma das últimas coisas que se passam na cabeça desta geração de talentos é estabelecer uma carreira como a citada acima.

“Essa é uma geração que já pensa em várias visões de carreira, diferente das anteriores que tinham uma visão mais linear. Além disso, existe uma busca muito forte por propósito. As expectativas, hoje, vão além de um simples trabalho, é algo muito mais amplo”, analisa Sergio Agudo, CEO da Curseria. Essa também é uma percepção de Felipe Senise, co-fundador da escola de estratégias Sandbox e um dos selecionados no projeto 30 Under 30, de Meio & Mensagem, em 2013. Para ele, esses são pessoas que se preocupam mais sobre o desenvolvimento profissional dentro da área escolhida, mas em uma exploração mais horizontal e não tão preocupada em subir verticalmente em cargos de uma mesma empresa.

(crédito: Treety/iStock e Mykyta Dolmatov/iStock)

E é através dessa exploração de opções citada por Felipe que o mercado e os desejos dos profissionais vão se transformando. Seja por diferentes sonhos, propósitos ou até mesmo situação de trabalho, como a da pandemia, formalidade flexível é um termo que surge ao falar sobre essa geração. O que antes poderia ser visto como algo que atrapalharia o rendimento do serviço, como o home office ou a falta de horário fixo, atualmente é considerado até requisito para entregar melhor qualidade em suas tarefas.

Segundo Felipe Anghinoni, fundador da Perestroika, existe nessa geração uma tranquilidade em relação à necessidade de dar certo de primeira em uma empresa e uma segurança de que é possível testar, mudar e se adaptar quantas vezes forem necessárias até encontrar o que é melhor para sua carreira. Diferente de outras gerações que já entravam no mercado pen sando financeiramente no futuro, os no vos entrantes não têm tanto essa urgência por entenderem que sua trajetória é mais do que isso e enxergarem mais opções de crescimento do que se via antes e terem um grande desejo pela flexibilidade.

“Vejo que a pandemia trouxe ainda mais vontade de entender se é possível trabalhar dentro do seu horário. Olhar para uma carga das nove ao meio-dia ou das duas às sete já me parece até uma coisa antiquada de certa forma. Eles questionam ‘eu posso fazer no meu horário e te enviar?’ ‘É algo onde posso ter outros trabalhos também?’ E com isso eu começo a sentir uma necessidade maior de um trabalho assíncrono, uma flexibilidade e uma preocupação sobre liberdade também”, conta Anghinoni.

O surgimento dessa flexibilidade se dá também pelo avanço das tecnologias, algo presente na realidade dessas gerações mais conectadas. Nas empresas isso não se via com tanta constância, porém, a pandemia acelerou a digitalização dos negócios e quase impôs em alguns momentos essa realidade até mesmo para companhias que eram mais resistentes. Se essa é uma vontade dos talentos, as empresas que se mantiverem resistentes começarão a ficar para atrás, seja na preferência dos candidatos ou na eficiência dos trabalhos.

Felipe Senise: nova geração acredita no self learning e o long life learning (crédito: divulgação)

Esse desejo por ambientes e estruturas maleáveis está ligado também a uma preocupação com a saúde mental e o bem-estar de uma forma que era até tabu para as gerações anteriores. Para Leonardo Berto, branch manager da Robert Half, o que esses profissionais buscam é espaço onde consigam separar as coisas através de uma estrutura que os permitam planejar ou organizar o trabalho ao ponto em que consigam alcançar equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

O estudo “O segrego das empresas e colaboradores mais felizes”, realizado pela Robert Half, analisou as características de 23 mil profissionais em oito países. Os resultados apontam o marketing e o setor criativo como campo de atuação mais feliz, o período de menos de um ano e de seis a dez anos de trabalho como os mais felizes, empresa com menos de 10 funcionários como a mais feliz e a idade mais feliz entre 18 anos e 34 anos. A pesquisa indicou, ainda, que os três fatores que mais levam à felicidade são, em primeiro lugar, sentir orgulho da sua organização, em segundo, ser tratado com igualdade e respeito, e, em terceiro, se sentir valorizado pelo trabalho que faz.

“Hoje, uma das maiores preocupações são o modelo de negócio e cultura da empresa. Eles querem saber o que a empresa faz, qual ambiente do mercado ela está inserida, qual é a situação dela aos competidores, quais são os propósitos, se a cultura dela é sustentável, quem faz aquele negócio, qual é a relação das lideranças com as equipes etc. Tudo isso é bastante demandado. A pessoa busca oportunidades de se desenvolver, mas também ser feliz no ambiente de trabalho e já existem vários estudos que com provam que quem trabalha feliz, trabalha melhor, gerando mais resultados e crescendo naturalmente”, comenta o branch manager da empresa de recrutamento.

A busca por propósitos e relação saudável com seus líderes são duas marcas fortes dessa geração de talentos e talvez as que mais destoem das anteriores. Se por algum período algumas lideranças se orgulhavam de serem vistas como chefes autoritários, hoje, os mais valorizados pelas empresas e por aqueles que estão para decidir trabalhar ali ou não, são os que se posicionam como líderes e se importam com as suas equipes. A ideia de trabalhar em empresas menores e ter, como resultado, colaboradores mais felizes, como apontado no es tudo, também está ligada a esses dois fatores: em equipes mais compactas é possível ter relações mais profundas com os colegas, uma ligação mais direta com seus líderes e feedbacks mais contínuos. O sonho de trabalhar em grandes empresas onde os líderes mal sabem seu nome, por mais prestígio que se teve no passado, deixa cada dia mais de ser uma prioridade.

“Propósito pode ser tanto algo que eles estão fazendo e vendo alguma contribuição para o mundo, mas também de satisfação pessoal, como um trabalho que a pessoa goste e se sinta bem fazendo, se desafie. Eles esperam, ao contrário das gerações anteriores, e ainda bem, um respeito maior ao profissional no sentido de ter qualidade para trabalhar, conduta ética, ambiente não tóxico e sem muita sobrecarga de trabalho. Essas coisas estão cada vez mais no radar. Pode pagar bem, ser um lugar bom para o currículo, mas se não tiver essas coisas, acho que essa galera se interessará cada vez menos”, comenta Senise. Para ele, se antes as marcas se preocupavam com isso com um olhar mais externo, buscando agradar e trazer identificação com a empresa, essa deve ser uma preocupação para o lado interno também, pois essas passam a ser preocupações cada vez mais gerais.

Liberdade de aprender
Essa menor dependência das empresas e anseio maior pelo seu desenvolvimento profissional também é reflexo da possibilidade de aprendizado mais autônomo, opções de cursos variados que fogem das grades tradicionais e a acessibilidade que a internet trouxe a diversos conhecimentos. Se antes o caminho mais traçado era pós-graduação ao sair da faculdade, hoje, já existem aprendizados alternativos que vão desde especialização mais rápida até cursos de comportamento.

Segundo Senise, isso não indica que essa geração não valoriza diplomas, mas que cada vez mais investe e acredita mais em duas tendências: self learning e long life learning. A ideia de long life learning é contemporânea e parte do princípio de que o profissional está sempre aprendendo, diferente de uma pós-graduação que dura apenas dois anos. Já no self learning, é onde a própria pessoa direciona o rumo dos seus estudos, sendo protagonista do aprendizado e escolhendo no que deseja se aprofundar, diferentemente dos cursos tradicionais que possuem grade definida de matérias e carga horária.

“O self learning mostra essa necessidade de ser protagonista do seu conhecimento. É sobre se observar e se perguntar o que precisa aprender naquele momento da carreira e, a partir daí, as maneiras são diversas, seja com cursos livres, seja no YouTube, blogs ou seguindo personalidades no Twitter que falam sobre os temas. E esse é um processo de aprendizado constante onde a pessoa vai direcionando sua formação para onde desejar”, comenta o co-fundador da Sandbox.

Para Sergio Agudo, a partir dessa visão se tem um profissional muito mais dinâmico, ao contrário de um de 15 anos atrás, que tinha expectativa de que o aprendizado viria da empresa em que fosse empregado, com postura muito mais reativa para se adaptar. Hoje, o profissional já chega sabendo que precisa investir nele mesmo e, por isso, está indo atrás das habilidades que sente que precisa, sendo mais proativo. Com a possibilidade de ser um profissional mais completo em variadas áreas, esses talentos enxergam, consequentemente, mais caminhos que não necessariamente os fazem trocar de profissão ou os prendem a determinado tipo de empresa.

Para além dos cursos que abordam as partes técnicas, se destacam sobre essa geração oportunidades de aprendizado que trabalham as soft skills como criatividade, comunicação, trabalho em equipe, liderança, forma de expressão, adaptação ao ambiente e outras temáticas que antes poderiam ser vistas como talentos natos ou até mesmo algo que era desenvolvido durante a própria rotina de trabalho. Isso é resultado dessa visão mais fluída de trabalho e aprendizado onde cada um vai atrás de fortalecer suas vulnerabilidades. Estes também são pontos que estão sendo cada vez mais valorizados pelo mercado como um reflexo dessa tendência e que foram impulsionados pelos novos desafios que se apresentam a partir dessa transformação dos objetivos e vontades, seja o trabalho remoto, horário flexível ou relação de trabalho mais próxima — e tudo isso exige habilidades que não tinham tanta atenção no passado.

Além de todas essas causas, a pandemia impactou a forma como profissionais percebem suas necessidades. Até mesmo aqueles que acreditavam já dominar todas as áreas, começam a buscar esses cursos, pois a estrutura de trabalho mudou, mesmo que por um momento. Não necessariamente quem sabia se comunicar no escritório, consegue ser claro numa apresentação por vídeo chamada, ou ter a mesma desenvoltura e rendimento sem o contato pessoal diário.

E apesar de essas serem pessoas que não pensam muito num plano de carreira a longo prazo, esses aprendizados vêm também do desejo de se tornarem o que buscam no momento: líderes mais empáticos, que se preocupam com a saúde mental de seus colegas e que realmente querem transformar a realidade empregatícia. “Liderança e criatividade são muito buscadas. A pessoas estão percebendo que a partir do momento em que são criativas, podem usar isso para movimentar e unir pessoas, sejam equipes ou sejam pessoas, todos começam a se tornar um pouco empresários. Quem está mais graduado está querendo saber como é liderar sem ser um chefe autoritário. Essa é uma preocupação, até porque muitas pessoas passaram por essa experiência e não gostaram. Saber lidar com pessoas é uma vontade”, diz Anghinoni.